Согласно подсчетам рекрутинговой компании HeadHunter, на российском рынке труда выросло число вакансий для людей
с инвалидностью*. Эксперты связывают позитивную динамику не только с распространением идей инклюзивного трудоустройства,
но и с кадровым голодом в России. Если в 2019 году доля таких предложений составляло 1,5% от общего числа вакансий, то в 2023 году — выросла до 2,9%. Например, в Санкт-Петербурге количество рабочих мест для людей с инвалидностью достигло 4%, в Псковской области — 6%.

Инклюзия означает включение в полноценную общественную жизнь людей из уязвимых групп, в том числе людей с физическими
и ментальными особенностями. Например, создание доступной городской среды для передвижения на инвалидных колясках или размещение в метро табличек для навигации незрячих людей. Инклюзивное трудоустройство подразумевает поиск сотрудников
и сотрудниц из разных возрастных, религиозных, национальных
и социальных групп. Если ещё в 2012 наниматели и менеджеры
не воспринимали инклюзивность как приоритетную задачу, то уже
в 2017 стали больше поддерживать идеи инклюзии.

Несмотря на положительную тенденцию, количество вакансий, доступных для людей с инвалидностью, пока небольшое. Существует устойчивый резерв соискателей с ментальными или физическими особенностями, но он по-прежнему не слишком востребован. В основном помощью соискателям с повышенными потребностями занимаются Органы службы занятости. В их работу входит широкий спектр задач: от анализа потребностей соискателей до назначения субсидий на оборудование рабочих мест.

Трудоустройство людей с инвалидностью российское Правительство называло «актуальной государственной задачей». В России основная форма господдержки для людей с инвалидностью при трудоустройстве — квотирование. С 1 сентября 2024 года в регионах ввели новые нормы квотирования рабочих мест для людей с инвалидностью. Теперь
на предприятиях со штатом больше 35 человек под них должны резервироваться от 2% до 4% рабочих мест. Отчасти это обусловлено необходимостью интегрировать вернувшихся участников СВО — под эту категорию создают специальные рабочие места и подталкивают бизнес создавать условия для трудоустройства вернувшихся военных
с инвалидностью.

Для повышения эффективности мер в этой области Министерство труда и социальной защиты разработало методические рекомендации. Однако, до сих пор единственными, кто активно занимался инклюзивным трудоустройством, были НКО и социальный бизнес. Сейчас они становятся источником практик, советов и поддержки для работодателей, которые стремятся развиваться в этом направлении.

В исследовании 2021 годы рекрутеры назвали три основных барьера при трудоустройстве людей с инвалидностью:

Отсутствие необходимой инфраструктуры

Работодатели воспринимают затраты на адаптацию сотрудников
с инвалидностью как дополнительное бремя, из-за чего с нежеланием относятся к трудоустройству людей с повышенными потребностями. Проблема осложняется трудностями с доступной средой: российские города плохо приспособлены для людей с физическими ограничениями, а большинство зданий не оборудованы необходимой инфраструктурой.

Стереотипы работодателей и сопротивление команды

При найме людей с инвалидностью рекрутеры опасаются противодействия линейных руководителей и коллектива. Такое неприятие связано с мифами и стереотипами вокруг инвалидности: например, убеждения, что люди c инвалидностью мало компетентны для выполнения работы и обязательно требуют переобучения или попечительства.

Низкая мотивация кандидатов

Часть менеджеров по персоналу связывают низкую активность людей с инвалидностью в поиске работы из-за социальных пособий. Сейчас социальная пенсия по инвалидности в России не превышает
20 тысяч рублей. В современных экономических условиях такие пособия стимулируют искать дополнительный заработок. Недостаточно активный поиск работы объясняется предубеждениями,
с которыми сталкиваются соискатели, отсутствием доступной среды
и ощущением изолированности от общества.

Хотя опасения, озвученные респондентами, имеют определенные основания, часто они не объективны по отношению к конкретному соискателю с инвалидностью. Рынок труда предлагает широкий спектр вакансий, которые могут подойти под возможности кандидата. Задача инклюзивного трудоустройство подобрать подходящего работника,
не руководствуясь стереотипами о группе, а рассматривая навыки
и потребности каждого отдельного человека.

После пандемии произошёл бум удалённой работы, что увеличило возможности трудоустройства для кандидатов с повышенными потребностями. В 2021 работодатели и рекрутеры стали отказываться от идеи найма людей с инвалидностью как формы благотворительности. Вместо этого у них начало формироваться мнение об экономических выгодах инклюзивного трудоустройства: отлаживание рабочих процесса, повышение имиджа организации, позитивное влияние на корпоративную культуру.

Как отмечается в том же исследовании, трудоустройство людей
с инвалидностью часто требует перестройки рабочих процессов под потребности нового сотрудника. Например, один из респондентов рассказал, что в его компании начали строже следить за сроком выполнения задач, чтобы снизить стресс у сотрудника с расстройством аутистического спектра (РАС). Это позволило команде отказаться
от задержек и обеспечило четкость выполнения процессов.

В результате инклюзивного подхода к найму трудовая деятельность организации становится более структурированной, а коллектив — более ответственным и дисциплинированным. Как отмечает Юлия Володина, основательница инклюзивного кафе «Разные зерна»
и проекта «Открытая кухня», молодые люди с ментальными особенностями, в частности с РАС, обладают ярко выраженной потребностью в стабильности и предсказуемости.

В этом смысле я чувствую с ними определённое родство: если мы договорились, если рабочий процесс выстроен и функционирует эффективно, то логично его поддерживать и развивать, а не разрушать переменами ради перемен. Именно поэтому наши инклюзивные сотрудники становятся надежной основой команды. Они работают в кафе уже два года, демонстрируя исключительную лояльность и приверженность своему делу, тогда как состав остального коллектива менялся несколько раз. Их трудоустройство — не просто социальная инициатива, а осознанная кадровая стратегия, основанная на их высокой работоспособности, ответственности и внимательности к деталям.

Кроме того, компания, которая следует ценностям инклюзивного трудоустройства, более позитивно воспринимается своими клиентами. По данным исследования НИУ ВШЭ, 60-71% рекрутеров говорят о росте доверия к руководству, росте репутации организации и вовлеченности сотрудников, когда она реализовывает политику инклюзии.

Лидеры по инклюзивному трудоустройству в России — Москва и Санкт-Петербург. Они возглавляют топ по числу вакансий для людей с инвалидностью. Также именно в этих городах больше всего НКО
и социальных бизнесов, помогающих людям с инвалидностью
и работодателям найти друг друга.

В регионах заметно меньше инклюзивных проектов, отлаженных систем поддержки людей с инвалидностью и больше бюрократических ограничений для них. Отчасти решением этих проблем занимаются Центры занятости. Например, в Новосибирской области они запустили пилотную программу по сопровождаемому трудоустройству «Навигатор занятости». В этом подходе оказывается комплексная поддержка для людей с инвалидностью на всех этапах трудоустройства.

Хотя в регионах инклюзивная трудовая политика не так развита, как
в столицах, там есть свои позитивные примеры. Галерея в темноте «Смотри сердцем» в Екатеринбурге ещё в 2018 стала нанимать на работу незрячих экскурсоводов. На первых этапах им помогала НКО «Белая трость», которая популяризируют инклюзивное трудоустройство. Кроме того, Свердловская область и Краснодарский край вошли в топ-пять регионов России по числу вакансий для людей с инвалидностью.

Страхи и стереотипы среди сотрудников, рекрутеров и руководителей — одно из главных препятствий на пути к инклюзивной команде. Коллектив может испытывать опасения, что у команды упадёт производительность или будет сложно общаться с новым коллегой. Важно проговорить и проработать эти страхи — обычно за ними стоят мифы и стереотипы о людях с инвалидностью, которые не отражают реальности.

Общение с людьми с ментальными особенностями не требует каких-то сложнодоступных знаний или навыков. В первую очередь беру их, потому
что физические особенности людям более понятны, так как они не отражаются на интеллектуальных функциях, хоть и являются почвой для иных стереотипов.
В каждой нашей мастерской есть ведущий мастер — это не человек
со специальным образованием, а специалист в своей сфере, то есть профессиональный керамист, профессиональная швея. Он может заручиться поддержкой наших социальных педагогов и в начале своего пути пройти обучение по грамотной, прямолинейной и вежливой коммуникации.
Работодателям, с которыми мы сотрудничаем в рамках инклюзивного трудоустройства, мы предоставляем всё то же самое. Обычно информационная поддержка требуется только в первое время. Получив базовые знания, люди понимают, что к чему и в дальнейшем спокойно и уверенно общаются с нашими сотрудниками точно также, как и со всеми.

Первая задача работодателя, заинтересованного в инклюзивном трудоустройстве, — определить, какие вакансии на данном этапе могут для этого подойти. Это позволит оценить, что может понадобиться сотруднику с инвалидностью для эффективной адаптации в команде.
Соискатели с инвалидностью — большая группа, в которую входят люди с разными особенностями и потребностями. Вакансия, подходящая одному человеку с инвалидностью, может не подойти другому. Например, людям, передвигающимся на колясках, будет сложно работать в местах без доступных подходов и подъездов, но они могут рассмотреть удалённые вакансии. Наоборот, соискателям
с ментальными особенностями скорее подойдет офлайн работа, так как им важна социализация.

Существует миф, что работников с официально подтвержденной инвалидностью нельзя уволить. Некоторые работодатели боятся брать их на работу или увольнять из-за возможных репутационных рисков. Мы стараемся не допускать возникновения подобных ситуаций, поскольку инклюзия — не про то, чтобы взять человека на работу для галочки и выплачивать зарплату просто за то, что он в ней числится. В первую очередь нам важно, чтобы сотрудник был полезен бизнесу, выполнял действительно важные задачи и занимался тем, что у него хорошо получается.

Фонды и инклюзивные проекты имеют отдельные программы по трудоустройству. Они могут не только проконсультировать или помочь найти соискателя, но также познакомить с другими работодателями, готовыми поделиться своим опытом. Хотя НКО не могут обеспечить серийный поток соискателей, их индивидуальный подход позволяет, учитывать слабые и сильные стороны кандидатов и работодателей
и предложить оптимальные решения.

По словам Павла Потехина, когда работодатель обращается в фонд «Антон тут рядом», ему рекомендуют кандидатов, прошедших определенные этапы подготовки: консультацию, ознакомительную встречу с работодателем и тестовые задания. Это позволяет сделать процесс трудоустройства максимально комфортным для кандидата
и его будущих коллег.

Мой совет потенциальным работодателям — обращаться за помощью
и поддержкой к фондам, которые есть в вашем городе или регионе.
Я понимаю, что в некоторых регионах фондов, занимающихся сопровождаемом трудоустройством, может и не быть в отличии от крупных городов. Тем не менее, ряд некоммерческих организаций имеют возможность проводить консультации дистанционно. Мы также проводим профэкскурсии, которые представляют собой предварительное знакомство работника с компанией, рабочим местом
и трудовыми задачами. Когда все этапы пройдены, и мы уверены в готовности кандидата и работодателя, мы запускаем процесс трудоустройства. Этот процесс достаточно длительный и состоит из конкретных понятных шагов,
что делает его удобным как для кандидатов, так и для работодателей.

В описании вакансии стоит указывать наличие доступной среды: например, лифтов, адаптированных входов и подъездов, а также зон сенсорной разгрузки для людей с ментальными особенностями.
Эти пространства могут быть полезны для проведения коротких перерывов, чтобы сотрудники и сотрудницы смогли восстановить
силы и лучше справляться с эмоциональной нагрузкой.

Вакансии стоит писать в простых и понятных формулировках.
«Ясный язык», который постепенно осваивается российскими НКО
и проектами, подразумевает перевод всех письменных коммуникаций в максимально доступный формат. Это повышает шансы на трудоустройство людей с ментальными особенностями, а также упрощает взаимодействие внутри команды. Сейчас на «ясный язык» переходит даже крупный российский бизнес (например, Сбербанк), адаптируя страницы своих сайтов.

Сегодня сайты по поиску работы в России предлагают возможность добавить специальную пометку об инклюзивности вакансии. Кроме того, существуют специализированные площадки и каналы для поиска работы людьми с ментальными и физическими особенностями. Наиболее крупные из них — Everland и Работа-i, а также «Карьера без барьеров» и канал от РООИ «Перспектива».

Адаптация и обустройство рабочего пространство долгое время ложилось на плечи самих сотрудников с инвалидностью. Однако практика показывает, что для эффективного инклюзивного трудоустройства необходима поддержка и вовлечение работодателей. Работодатели опасаются больших финансовых вложений из-за необходимости переоборудовать рабочую среду. Однако часто решения по созданию инклюзивной среды очень простые в исполнении.

Например, на кассе можно установить табличку о том, что здесь работает человек с нарушением слуха, чтобы продавец и покупатель смогли друг друга понять. На швейной фабрике — немного переместить инвентарь, чтобы швея, передвигающейся на коляске, могла работать также быстро, как и остальные. С сотрудником с ментальными особенностями на первых этапах можно обмениваться записками. Такой подход, по словам Юлии Володиной, не только снижает уровень стресса, но и способствует профессиональному росту сотрудников.

Для людей с аутизмом важна четкая структура работы, понятные алгоритмы действий и стабильная среда. Мы учитываем это, адаптируя процессы: любые изменения внедряем постепенно, сопровождая их разъяснениями
и поддержкой. Взамен мы получаем преданных делу, добросовестных
и мотивированных работников, которые воспринимают свою занятость не просто как трудовую обязанность, а как значимую часть жизни, приносящую им уверенность в своих силах и чувство принадлежности к сообществу.